ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LABORATORIUM PENGUJIAN DINAS PUPR PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR NAMA : RANDY YUSTENS WEWO NIM : 18410307 Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sistem sebuah manajemen perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia memiliki pengaruh terhadap kinerja dan aktivitas yang ada didalamnya sehingga dalam hal ini ada begitu banyak hal mengenai sistem dan peraturan kerja. Oleh karena itu salah satu faktor yang menjadi pendukungnya berjalanya SDM yaitu kerja sama agar dalam menjalankan sistem manajemen yang ada selain itu dalam meningkatkan mutu kualitas karyawan dan mengadakan pelatihan dan dasar-dasar pemahaman cara kerja yang efektif dan efisien dikarenakan itu sebagai wadah dan cara menilai program itu biasa diterima atau tidak dalam keseimbangan sebenarnya, mengacu pada hal ini ada berbagai macam hal yang akan dibahas dalam kerja. Masalah kerja yaitu adanya jam kerja yang berlebihan atau melewati batas kerja waktu normal sehingga dapat tejadinya konflik kerja, stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan Di Dinas PUPR Prov. NTT menilai dari permasalahan kerja yang ada didalam perusahaan atau pun diluar masalah secara pasti dan tidak disengaja masalah selalu saja hadir ketika dalam bekerja baik secara umum dan kecil di lingkungan kerja. Konflik kerja adalah permasalahan yang terjadi ketika bekerja atau sedang melaksanakan aktivitas dalam bekerja, stres kerja sendiri berasal dari konflik kerja karena masalah yang timbul akibat kerja menjadi lebh nyata dan sangat berpengaruh sekali baik itu secara transparan maupun linier, beban kerja dalam hal setelah seseorang melaksanakan pekerjaan nya tapi tidak biasa menuntaskannya maka akan berdampak menjadi beban untuk diri sendiri yang dimana pekerjaan tersebut harus dituntaskan baik itu perlahan tapi berjalan sesuai koridornya. Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT beralamat di JL. SK. Lerik Depan Balai Kota Kupang Walikota –Kupang Telp. (0380) 831806. Tugas pokok Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT adalah merencanakan dan melaksanakan kegiatan pengujian melalui pembinaan dan pengawasan teknis pelaksanaan urusan pekerjaan umum, pelayanan jasa uji mutu dan pengembangan jalan, jembatan dan sumber daya air serta keciptakaryaan. Berdasarkan pokok permasalahan di atas, tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT, untuk mengetahui pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT, untuk mengetahui apakah beban kerja produk berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT Konsep teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian diantara lebih dari dua anggota atau suatu faksi ( dalam suatu lembaga atau perusahaan) yang perlu memeca sumber daya yang sedikit atau aktivitas kerja dan karena fakta bahwa mereka memiliki kontras status, arah, perhitungan, atau pemahaman. b. Stres kerja adalah suatu keadaan krisis yang mengakibatkan adanya kesenjangan tubuh maupun psikis, yang mempengaruhi perassan, jalan pikiran, dan keadaan individu. Stres yang berlebihan dapat mempengaruhi kompotensi seseorang untuk beradapatsi dengan lingkungan sekitar.. Sebagai dampaknya, pada diri karyawan muncul berbagai macam fenomena stres yanng dapat menghambat pelaksanaan pekerjaan. c. Beban kerja adalah volume dari hasil keja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukan volume yamg dapat dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam jumlah tertentu d. Kinerja karyawan yaitu hasil yang didapatkan suatu lembaga baik lembaga tercantum berkarakter berorientasi keuntungan dan tidak berorientasi keuntungan yanng didapatkan semasa satu kurun batas. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebesar 32 orang responden. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan metode survei berupa penyebaran kuesioner kepada responden. Data yang dibutuhkan berupa berupa data primer dan data sekunder. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara persial Variabel konflik kerja diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT, secara persial Variabel stress kerja diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT, secara persial Variabel beban kerja diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT dan secara simultan variabel stress kerja, konflik kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Laboratorium Pengujian Dinas PUPR Prov. NTT. Kata Kunci :Konflik Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kinerja Karyawan
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat dan persaingan yang semakin ketat menjadikan setiap organisasi harus menghadapi tantangan yang menuntut sumber daya manusia yang berkualitas.Kualitas sumber daya manusia ditandai dengan SDM yang kreatif, memiliki kemampuan serta kinerja yang tinggi. Tercapainya kinerja karyawan yang terukur, memadai dan sesuai dengan kebutuhan perusahanmerupakan target dari setiap organisasi. Peningkatan manajemen kinerja bukan hanya berpengaruh pada peningkatan hasil perusahaan saja, namun lebih jauh lagi bagi para karyawan agar dapat meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam bekerja jauh menjadi lebih baik.
Banyak cara yang diupayakan setiap organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Cara tersebut didalamnya termasuk kemampuan kerja dan ketrampilan kerja yang terus diupayaan dan dikembangkan kepada karyawan. Hal ini bisa terjadi dikarenakan merekalah yang menjadi pelaku utama dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Oleh karena itubisa dikatakan bahwa yang berpengaruh dalam kinerja para karyawan dalam organisasi adalah kemampuan kerja dan keterampilan kerja.
Menurut Amelia dan Abdul (2017:26) kemampuan (ability) didefinisikan sebagai suatu potensi atau kecakapan individu dalam menguasai keahlian bekerja serta melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.Dengan demikian, penulis menyimpukan, bahwa kemampuan kerja merupakan sebuah keahlian yang dimiliki seorang individu.Kemampuan setiap individu akan memberikan dampak besar terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap individu perlu memiliki keahlian yang sesuai di bidang pekerjaannya agar ketrampilan kerja yang dimiliki sesuai dengan bidang yang dikerjakan.
Keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat.Keterampilan juga dapat diartikan sebagai kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas.Tujuan keterampilan kerja yaitu untuk dapat memudahkan suatu pekerjaan dalam penyelesaian setiap pekerjaan secara efektif dan efisiensi tanpa adanya kesulitan hingga akan menghasilkan suatu kinerja pegawai yang baik.Karyoto(2016:21). Ketrampilan atau keahlian(skill) adalah merupakan kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam menghadapi tugas-tugas yang bersifat teknis atunon-teknis.
Menurut Uno dkk (2014:62) menyampaikan bahwa kinerja adalah perilaku seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan. Persyaratan yang dimaksud adalah sudah memenuhi kebutuhan dari karyawan pada organisasi. Hal ini bisa dinilai bahwa kinerja dari seorang pegawai bisa berdampak baik atau buruk tergantung apakah kebutuhannya sudah terpenuhi dalam hal ini yaitu kepuasan kerja dan komitmennya terhadap organisasi. Kinerja yang dimaksut disini adalah bagaimana para karyawan mampu meningkatkan target pekerjaan, mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan sehingga perlu adanya dorongan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Pengaruh Kemampuan Kerja dan Ketrampilan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kupang.
Berdasarkan pokok permasalahan di atas, tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kupang, untuk mengetahui pengaruh keterampilan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kupang.
Konsep teori yang digunakan dalam penelitian ini :
a. Kemampuan Kerja merupakan kemampuan individu yang dimiliki oleh setiap karyawan, hal ini berarti bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda.
b. Keterampilan Kerja ialah kemampuan melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan kerja yang tersedia. Artinya keterampilan lebih banyak menggunakan unsur anggota badan daripada unsur lain.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kupang yang berjumlah 32 orang.
Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebesar 32 orang responden.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan metode survei berupa penyebaran kuesioner kepada responden.Data yang dibutuhkan berupa berupa data primer dan data sekunder.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara persial Variabel Kemampuan kerja diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kupang, secara persial Variabel Keterampilan Kerja diketahui berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kupang.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal dan mempunyai kinerja yang optimum kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.
Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,aman dan nyaman. Kesesuain lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja efisien.
Budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan selain lingkungan kerja dan disiplin kerja. Robbins (2008) mengemukkan bahwa budaya organisasi mencerminkan sifat-sifat dan ciri-ciri yang dirasakan terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul karna kegiatan organisasi yang dilalukan secara sadar atau tidak dan diangap mempengaruhi, perilaku serta kepribadian organisasi.
Rivai, (2014) Kinerja Karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah pencapaian hasil kerja seseorang atau kelompok, baik berupa prestasi kerja ataupun kreatifitas karyawan bekerja dalam periode waktu tertentu sesuai dengan tugas yang diberikan, yang diprakarsai oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal seperti tujuan perusahaan yang diharapkan. Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya lingkungan kerja, dan budaya organisasi.
Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya. Dengan demikian kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya korporat. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
Kuantitas dimana besaran yang dihasilkan dalam bentuk uang, sejumlah unit atau kegiatan yang diselesaikan. Teknik penelitian ini menggunakan Kuesioner dalam angket tertutup dengan menggunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut : untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju atau sangat setuju : sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 sangat setuju.
Dalam penelitian ini peneliti akan membahas hasil penelitian sesuai dengan permasalahan yang penulis ajukan. Sehingga dapat diketahui gambaran tentang ada tidaknya pengaruh antar variabel bebas lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Penulis telah melakukan analisis regresi linier berganda dan didapati Koefisien regresi (b1) sebesar 0,426 artinya lingkungan kerja (X1) mengalami kenaikan sebesar 1% maka kinerja karyawan (Y) mengalami peningkatan sebesar 0,426. Koefisisen tidak bernilai signifikan artinya tidak terjadi pengaruh signifikan antara lingkungan kerja(X1) dengan kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan ada pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) ditemukan t hitung : 6.903 ˂ t tabel : 1.664 dan tingkat signifikan 0.000 < 0,05. Penulis telah melakukan analisis regresi linear berganda didapati koefisien regresi (b2) sebesar 0,248 artinya jika budaya organisasi (X2) mengalami kenaikan sebesar 1% maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,248. Koefisien bernilai signifikan artinya terjadi pengaruh antara budaya kerja (X2) kinerja karyawan (Y). Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan terdapat ada pengaruh budaya kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan perolehan t hitung sebesar : 4,386 < t tabel : 1.664 dan tingkat signifikan : 0,000 ˂ 0,05.
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah NTT. Secara parsial budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah NTT. Dan secara simultan lingkungan kerja danbudaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah NTT
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Berkembangnya suatu perusahaan atau organisasi pasti tidak terlepas dari Sumber Daya Manusianya. Sumber daya manusia yang unggul dan kompeten pasti menghasilkan kemajuan yang pesat untuk perusahaannya. Di zaman yang serba modern ini perusahaan-perusahaan dituntut untuk selalu berkembang dan mampu bersaing mengikuti kemajuan zaman agar dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut dengan baik. Tidak bisa dipungkiri untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam
perusahaan juga harus dilihat bagaimana kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik dan penempatan kerja dalam perusahaan. Manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharan, dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Dalam menjalankan usahanya, sebuah perusahaan tentunya akan mengalami banyak tantangan dan permasalahan baik itu datangnya dari luar maupun dari dalam perusahaan itu sendiri. Tantangan dari luar bisa datang melalui persaingan dengan
perusahaan lainnya, sementara permasalahan dari dalam perusahaan bisa timbul dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebagai organisasi, perusahaan disusun dari banyak individu yang memiliki berbagai tujuan serta keinginan. Apabila terjadi kesalahan dalam mengelola sumber daya ini akan menimbulkan berbagai macam permasalahan yang dapat mengganggu kinerja karyawan yang pada akhirnya apabila hal tersebut tidak diatasi dengan baik maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan dari penelitian ini Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dan pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di Ksp Kopdit Swasti Sari Oeba, karena penulis menemukan bahwa
karakteristik individu masih perlu diberi pelatihan ataupun seminar untuk menambah wawasan karyawan secara individu sehingga tingkat kepahaman pada setiap pekerjaan yang di emban dapat dikerjakan dengan baik agar meningkatkan kinerja
karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan jumlah populasi 38 oarng pegawai karyawan dan sampel sebanyak 38 orang karyawan.
Teknik dan instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dilakukan penyebaran Kuesioner pada responden, kemudian data dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda pada SPSS.
Dari hasil penelitian, dalam analisis pendahuluan yang menggunakan analisis deskriptif presentase diketahui karakteristik individu dalam kategori sedang, lingkungan kerja berada dalam kategori sedang serta kinerja karyawan juga berada
pada kategori sedang.
Dalam analisis lanjutan yang menggunakan teknik analisis linear berganda diketahui bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan dengan nilai signifikan sebesar 0,028 dan nilai koefisien regresi
sebesar 0,505 yang berarti semakin baik karakteristik individu semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya. Sedangkan lingkungan kerja berpengaruh positif juga terhadap kinerja karyawan yang ditunjukan dengan nilai signifikan sebesar 0,010 dan
nilai koefisien regresi sebesar 0,425 yang berarti semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Kinerja karyawan sebagai salah satu aset penting bagi perusahan harus dikelola dan dipelihara dengan baik, salah satu upayanya yaitu dengan memberikan tambahan motivasi serta pemberian insentif. Untuk itu perusahaan berusaha, memberikan sorotan lebih banyak terhadap Sumber Daya Manusia yang berada dalam ruang lingkup perusahaan tersebut. Memenuhi kebutuhan tersebut, perusahaan dapat menempuh dengan beberapa cara, cara yang paling efektif adalah meningkatkan Sumber Daya Manusia yang ada dalam perusahaan, mulai dari staf perusahaan sampai karyawan tetap maupun karyawan honorer. Sumber daya manusia merupakan bagian yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan untuk mengembangkan suatu usaha. Sumber daya manusia yang baik mencerminkan tujuan perusahaan akan tercapa i, sumber daya manusia senantiasa harus meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan globalisasi (Ambarita, 2012). Perusahaan di tuntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas agar dapat bersaing dalam bisnis. Sumber Daya Manusia menitik beratkan pada kenyataan bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang saling berintraksi satu sama lain dalam pencapaian suatu tujuan.
Motivаsi mеrupаkаn hаl yаng sаngаt pеnting untuk dipеrhаtikаn olеh pеrusаhааn аgаr sеtiаp sumbеr dаyа mаnusiа dаpаt mеmbеrikаn kontribusi positif tеrhаdаp tujuаn pеrusаhааn. Untuk mеndаpаtkаn sumbеr dаyа mаnusiа yаng dihаrаpkаn olеh pеrusаhааn, sеtiаp sumbеr dаyа mаnusiа dihаrаpkаn mеmiliki motivаsi kеrjа yаng tinggi sеhinggа nаntinyа аkаn mеningkаtkаn kinеrjа yаng tinggi.
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik bagi perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat.
Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapi tujuan perusahaan.
Berdasarkan Penjelasan diatas tersebut maka dalam penelitian ini peneliti akan membahas motivasi kerja dan lingkungan kerja dan kinerja karyawan bepengaruh terhadap kinerja karyawan Pada Yayasan Pelayayan Dan Pengembangan Masryakat Alfa Omega Tarus.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan peneliti adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi/bagian motivai karyawan Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kierja Karyawan Pada Yayasan Pelayayan Dan Pengembangan Masryakat Alfa Omega Tarus berjumlah 35 orang dan sampel pada penelitian ini berjumlah 35 orang.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan meyebarkan kuesioner pada responden. Teknik analisis data yang peneliti gunakan pada penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan terhadap kinerja karyawan, peneliti menggunakan Uji Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Parsial (Uji T), dan Uji Stimultan) dan Uji Koofisien Determinasi (R2). Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulakan bahwa Secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada yayasan pelayanan dan pengembangan alfa omega tarus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yayasan pelayanan dan pengembangan masryakat alfa omega taurus . Sedangkan secara stimultan lingkungan kerja dan kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara Bersama-sama terhadap kinerja karyawan pelayayan dan pengembangan dan pengembangan masryakat alfa omega.
Hal ini dibuktikan dengan perolehan hasil pengijian yang didapati dari hasil analisis regresi linear berganda dengan konstantan a sebesar 8.614 sedangkan koofisien regresi b1 = 0,409 dan b2 = 0,350. Dengan demikian persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan pengaruh motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Y = 8,614 + 0,409 (X1) + 0,350 (X2) + e. selain itu hasil Uji Hipotesis pertama yaitu ada pengaruh variabel motivasi kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). diketahui bahwa untuk variabel motivasi kerja (X1) di temukan t hitung = 2,317 lebih besar dari t tabel = 2, 03693 dan tingkat signifikan = 0,027. Oleh karna itu nilai Sig. < 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterimah yaitu variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berikut hasil Uji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X2) ditemukan t hutung = 1,756 lebih kecil dari t tabel = 2,03693 dan tingkat sig. = 0,089. Oleh karna nilai sig < 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditermia dan Ha (b1 ≠ 0) ditolak yaitu variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). untuk hasil uji F didapati F hitung = 17,716 lebih besar dari F tabel = 3,29 dan tingkat Sig = 0,000 oleh karna itu nilai Sig < 0,05 maka Ho (b1 =0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterimah artinya variabel motivasi kerja (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan secara stimultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dan terakhir berdasarkan perolehan hasil Uji koofisien determinasi (R2) adalah 0,525 atau 52,5% . Hal ini berarti besar pengaruhnya motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 52,5%. Sedangkan pengaruh sebesar 47,5% disebabkan oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Sumber Daya Manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan, karena sumber daya manusia menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2013:2). Berkaitan dengan hal tersebut, karyawan merupakan sumber daya penting yang wajib perusahaan jaga.
Menurut Mangkunegara (2013;67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. . Menurut Sardiman (2007:89), menyatakan “motivasi intrinsik adalah motif–motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu”. Menurut Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan penjelasan diatas tersebut maka dalam penelitian ini peneliti akan membahas motivasi intrinsik dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Timor. Dalam penelitian ini metode yang digunakan peneliti adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah Seluruh Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkit Timor berjumlah 53 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan koesioner pada responden. Teknik analisis data yang peneliti gunakan pada penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, peneliti menggunakan Uji Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Parsial (Uji T), dan Uji Simultan (F) dan Uji Koefisien Determinasi (R2). Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa Secara parsial motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkit Timor dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkit Timor. Sedangkan secara simultan motivasi intrinsik dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pembangkitan Timor.
Hal ini dibuktikan dengan perolehan hasil pengujian yang didapati dari hasil analisis regresi linear berganda dengan konstanta a sebesar 0,512 sedangkan koefisien regresi b1 = 0,226 dan b2 = 0,295. Dengan demikian persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan pengaruh motivasi intrinsik (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Y = 0,512+0,226 (X1)+0,295 (X2) selain itu hasil Uji Hipotesis pertama yaitu pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), diketahui bahwa untuk variabel motivasi intrinsik (X1) ditemukan t hitung = 2,366 lebih besar dari t tabel = 2,00856 dan tingkat signifikan = 0,022. Oleh karena itu nilai sig. <0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterima yaitu variabel motivasi intrinsik (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berikut hasil Uji Hipotesis kedua yaitu ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X2) ditemukan t hitung = 3,264 lebih besar dari t tabel = 2,00856 dan tingkat sig. = 0,002. Oleh karena itu nilai sig. <0,05 maka Ho (b1=0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterima yaitu variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Untuk hasil uji F didapati F hitung = 10,957 lebih besar dari F tabel = 3, 18 dan tingkat sig. = 0,000 oleh karena itu nilai Sig < 0,05 maka Ho (b1 =0) ditolak dan Ha (b1 ≠0) diterima artinya variabel motivasi intrinsik (X1) dan lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (X1). Dan terakhir berdasarkan perolehan hasil Uji koefisien determinasi (R2) adalah 0,305 atau 30,5%. Hal ini berarti besarnya pengaruh motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 30,5%. Sedangkan pengaruh sebesar 69,5% disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris Pada Baumata)
Masalah Yang Di Ambil Penelitian Ini Adalah Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan salah satu masalah utama yang yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia.Aset terbesar dalam suatu organisasi adalah sember daya manusianya yang menentukan keberhasilan organisasi. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat diterapkan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Manusia adalah faktor pendorongan utama dari semua organisasi aktivitas, karena peran itu maka tenaga kerja harus mendapatkan perhatian lebih serius jika organisasi menggerakan perusahaan guna untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi. Manusia memiliki kedudukan yang sangat penting didalam suatu perusahaan, karena manusia merupakan pelaku perencanaan, penggerak,serta penentu terwujut suatu tujuan perusahaan. Menurut Fatmi, (2011:49) budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Menurut Sinambela,(2012:238). Disiplin adalah kesedian seseorang yang timbul dengan kesadaran diri untuk mengikuti peraturan –peraturan yang berlaku dalam organisasi Menurut Mangkunegara (2002:66) Keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia atau karyawan, maka dari itu setiap perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin agar kinerja sumber daya manusianya dapat meningkat dengan baik dan mampu mencapai tujuan. serta kepatuhan terhadap perintah dan berinsiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan. Berdasarkan penjelasan diatas tersebut maka dalam penelitian ini peneliti akan membahas hubungan Budaya Organisasi , Dan Disiplin Kerja yang Signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT Timor Sejahtera Aguafit Baumata. Dalam penelitian ini metode yang peneliti gunakan adalah metote kuantitatif, dengan teknik pengambilan sampel peneliti menggunakan teknik random atau sampel acak yang didasarkan pada kriteria pekerjaan dan tingkat jabatan. Sehingga diperoleh sampel sebanyak 48 orang dari jumlah populasi sebanyak 48orang karyawan yang bekerja di Bagian PT Timor Sejahtera agufit Baumata . Teknik analisis data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Timor Sejahtera aguafit Baumatai, peneliti menggunakan Uji Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Parsial (Uji T), Uji Simultan (Uji F) dan Uji koefisien Determinasi (R2). Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa Secara parsial penempatan Budaya Organisasi signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT Timor Sejahtera Aguafit Baumata secara parsial Disiplin Kerja signinifikan terhadap kinerja karyawan pada Bagian PT Timor Sejahtera Aguafit Baumata.
Hal ini dibuktikan dengan perolehan hasil pengujian didapati hasil analisis regresi linier berganda dengan nilai konstan a sebesar 17,794 sedangkan koefesien regresi bˡ = 0.291, b² adalah 0.230.Dengan demikian persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan Signifikan Budaya Organisasi (X1) Disiplin Kerja (X2) dan terhadap kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai berikut : Y= 17,794+ 0,291 X1 + 0,230 X2 + e. Selain itu hasil Uji hipotesis pertama yaitu ada Signifikan (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y). Diketahui bahwa untuk variabel Budaya Organisasi(X1) ditemukan t hitung = 2,494 lebih kecil t table = 2,81 dan t 0,05> 0,032 tingkat Sig. = 0,016 Oleh karena nilai sig. < 0,05 Ho diterima maka Ha ditolak yaitu variabel Budaya Organisasi (X1) Signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
(Y). berikutnya hasil Uji hipotesis kedua yaitu ada Signifikan (X2) terhadap kinerja Karyawan(Y). Diketahui bahwa untuk variabel Displin Kerja(X2) ditemukan t hitung = 2,214 lebih Kecil t table = 2,81 dan tingkat Sig. = 0,05 Oleh karena nilai sig. < 0,032 maka Ho diterima dan Ha ditolak yaitu variabel Disiplin Kerja (X2) Signifikan secara parsial terhadap kinerja Karyawan(Y). Untuk hasil pengujian Uji F didapati F hitung = 7,713 lebih Besar dengan tingkat Sig. = 0,001 Oleh karena nilai sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yaitu variabel Disiplin Kerja (X2) berpengaruh Signifikan secara simultan terhadap kinerja Karyawan (Y). Dan terakhir berdasarkan perolehan hasil uji koefisien determinasi (R2) diatas dapat diketahui besarnya koefisien determinasi R2 adalah 0.505 atau 50,5%. Hal ini berarti besarnya pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan adalah 50,5%. Sedangkan pengaruh sebesar 49,5% disebabkan oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Budaya Organisas, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Sumber daya manusia adalah salah satu kunci pokok yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan kegiatannya, dan memiliki peran yang sangat penting sebagai pelaku yang terlibat dalam menjalankan sebuah organisasi. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, organisasi membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas dan mempunyai tenaga kerja yang memadai. Kinerja pegawai sendiri merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN (persero) Unit Induk Wilyah NTT. Jenis data dalam penelitian ini adalah Deskriptif kuantitatif. Dengan teknik pengambilan sampel peneliti menggunakan teknik simple Random Sampling.
Konsep penelitian dalam Skripsi ini adalah Kualitas Sumber daya manusia, Profesionalisme Kerja, dan Komitmen Kerja teerhadap Kinerja Karyawan. Menurut Flippo (2005:28) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumbnerdaya lainnya dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan dengan baik dan berdayaguna.
Menurut Siagian (2006:67) Profesionalisme kerja adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu ti8nggi waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami.
Menurut Dongoran (2001:26) Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang pegawai yang memihak perusahaan tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dengan baik.
Jenis data dalam penelitian ini adalah Deskriptif kuantitatif. Dengan teknik pengambilan sampel peneliti menggunakan teknik simple Random Sampling. Sehingga diperoleh sampel sebanyak 44 orang dari jumlah populasi sebanyak 55 orang pegawai. Teknik pengambilan data berupa penyebaran kuesioner kepada pegawai. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 44 orang pegawai pada PT.PLN (persero) Unit Induk Wilayah NTT. Nilai t hitung 3,579 > t Tabel 2,032, maka H0 ditolak dan Ha diterima yaitu Variabel Kualitas sumber daya manusia (X1) yaitu berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai t hitung 9,684>t tabel 2,032, maka H0 ditolak dan Ha diterima yaitu Variabel Profesionalisme Kerja (X2) Yaitu berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai t hitung 3,033 >t Tabel 2,032, maka H0 ditolak dan Ha diterima yaitu Variabel Komitmen kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai F hitung sebesar 632,362 dengan nilai F tabel adalah 3,27 Sehingga nilai F hitung > F tabel atau 632,362>3,27 dan tingkat signifikan 0,000<0,05 Maka H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa Variabel Kualitas sumber daya manusia (X1), Profesionalisme kerja (X2), dan Komitmen Kerja (X3) Secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Pada PT.PLN (persero) Unit Induk Wilayah NTT. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, dapat dilihat nilai Adjusted R Square sebesar 0,978. Angka tersebut menunjukan bahwa sebesar 97,8%. Kinerja pegawai (Variabel terikat) dapat dijelaskan oleh Variabel Kualitas sumber daya manusia, Profesionalisme Kerja, dan Komitmen kerja. Sisanya 36,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting bahkan, tidak dapat dilepas dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menetukan perkembangan perusahaan karena sumber daya manusia dalam organisasi adalah human capital, hal ini di karenakan sumber daya manusia kontribusi terhadap propabilitas sebuag organisasi. Sumber daya manusia sering kali juga disebut sebagai modal intelektual, karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi.
Rachmawati (2008), menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Rekrutmen sendiri merupakan serangkaian program untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Irwansyah (2012:242), menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses menarik orang – orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
Sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhikriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan. Selain itu, Kesalahan strategi dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi akan berakibat buruk pada tujuan perusahaan karena lalainya proses perekrutan dan seleksi. Kasmir (2016:101) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.
Rekrutmen dan seleksi merupakan dua tahap yang berbeda. Pada fase rekrutmen, semua calon karyawan dimotivasi dan didorong untuk melamar. Karena, semakin banyak semakin baik sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar yang baik. Hal ini berbeda dengan seleksi. seleksi merupakan tahap penyaringan dan penerimaan pelamar yang memiliki kualifikasi serta memilki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Berdaarkan perjelasan diatas maka, Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Agumor Timorindo Baumata. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Aguamor Timorindi Baumata yang terdiri dari 42 orang karyawan tetap dan 34 orang karyawan kontrak. sampel pada penelitian ini diprioritaskan pada karyawan tetap berjumlah 42 orang yang kemudian dilakukan penentuan sampel menggunakan rumus slovin maka sampel pada penelitian ini sebanyak 30 orang. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dan data penelitian ini diperoleh dari kuesioner dengan pihak terkait sesuai tujuan penelitian. Teknik analisis menggunakan regresi berganda, koefisien determinasi, uji F (simultan) dan uji T (persial). Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa secara parsial rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Timorindo Baumata Kupang, begitu juga secara parsial seleksi berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan pada PT. Timorindo Baumata Kupang. Sedangkan secara simultan rekrutmen dan seleksi sama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Timorindo Baumata Kupang.
Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil yang diperoleh dari analisis regresi linier berganda dengan konstanta = 13.859 sedangkan koefisien b1= 0.148 dan b2= 0.162. persamaan yang memperlihatkan pengaruh rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) terhadap kinerjan karyawan (Y) adalah sebagai berikut: Y= 13.859 + 0.148(X1) + 0.162(X2) + e.
Selain itu uji hipotesis pertama yaitu ada pengaruh rekrutmen (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) ditemukan T hitung = 3.414 > T tabel = 2.05283 dan tingkat sig = 0.002 < 0.005, maka Ho (b1=0 ) ditolak Ha (b1≠0) diterima yaitu variable rekrutmen (X1) memeliki pengaruh positif dan signifikan secara persial terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil uji hipotesis kedua ada pengaruh seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang diketahui bahwa T hitung = 3.550 > T tabel = 2. 05283 dan tingkat sig = 0.001 < 0.005 maka, Ho (b2=0) ditolak dan Ha (b2≠0) diterima yaitu variable seleksi (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Untuk hasil uji F didapati F hitung = 35.910 > 21. 807, tingkat signifikan = 0.000 < 0.005 maka, Ha ( b1=0 ) ditolak dan Ha (b1≠0) diterima artinya variable rekrutmen(x1) dan seleksi (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Karyawan
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI KARYAWAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI KREDIT SERVIAM CABANG OEBUFU KOTA KUPANG
Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup manusia. Adanya sumber daya manusia dapat menunjang kepentingan suatu kelompok atau organisasi tertentu dalam usaha mencapai suatu tujuan. Sumber daya manusia secara umum biasanya digunakan dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Dalam mencapai tujuan tersebut , suatu organisasi dalam hal ini perusahaan harus mampu menciptakan karyawan yang memiliki kinerja kerja yang dapat digunakan sebagai penghantar dalam mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu dalam suatu perusahaan atau organisasi tertentu pastinya memiliki suatu kompensasi dan juga disiplin kerja yang baik untuk mencapai sebuah tujuan. Kompensasi dan juga disiplin kerja yang ditentukan atau ditetapkan oleh tiap-tiap perusahaan maupun organisasi tertentu dapat menjadi penentu sumber daya manusia yang kemudian dapat dipertanggungjawabkan dengan baik atau malah sebaliknya.
Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup rumit sehingga setiap perusahaan seharusnya memiliki cara sendiri untuk menetapkan kompensasi yang sesuai.Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individualsebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Veitzal dan Sagala, 2009:741).Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Werther dan Davis 1996: 408 dalam (Wibowo, 2012:348).
Menurut Handoko (2001) dalam Sinambela (2016:334) Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Disiplin merupakan sikap hormat yang ada dalam diri karyawan, yang mem buat ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela patuh terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno, 2009:92). Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:134) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. Menurut Sutrisno (2009:90) dalam menerapkan disiplin kerja perusahaan harus membuat peraturan yang bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan yang terendah.
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas seseorang dalam bekerja. Pencapaian tersebut harus sesuai dengan kriteria kerja yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pencapaian setiap individu berbeda tergantung kepada kemampuan masing-masing individu Menurut Simanjuntak (2015) dalam Rivai (2015:406) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Mangkunegara (2013:67) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya. Sedarmayanti (2010:176) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur atau dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Berdasarkan Penjelasan diatas tersebut maka dalam penelitian ini peneliti akan membahas Pengaruh Kompensasi Karyawan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Kredit Serviam Cabang Oebufu Kota Kupang. Dalam penelitian ini metode yang digunakan peneliti adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan koperasi Kredit Serviam Cabang Oebufu Kota Kupang berjumlah 23 orang dan sampel pada penelitian ini berjumlah 23 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada responden. Teknik analisis data yang peneliti gunakan pada penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh Kompensasi Karyawan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan, peneliti menggunakan Uji Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Parsial (Uji T), dan Uji Simultan) dan Uji Koefisien Determinasi (R2). Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa Secara parsial Kompensasi Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Kredit Serviam Cabang Oebufu Kota Kupang dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Kredit Serviam Cabang Oebufu Kota Kupang. Sedangkan secara simultan Kompensasi Karyawan dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara Bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Kredit Serviam Cabang Oebufu Kota Kupang. Hal ini dibuktikan dengan perolehan hasil pengujian yang didapati dari Hasil analisis regresi linear berganda dengan konstanta a sebesar 34, 121 sedangkan koefisien regresi b1 = 0,093 dan b2 = 0,386. Dengan demikian persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan pengaruh kompensasi Karyawan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Y = 34,121+ 3,050 (X1) + 3,210 (X2)
selain itu hasil Uji Hipotesis pertama yaitu ada pengaruh variabel Kompensasi Karyawan (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). diketahui bahwa untuk variabel Kompensasi Karyawan (X1) di temukan t hitung = 3,525 lebih besar dari t tabel = 2, 06866 dan tingkat signifikan = 0,002. Oleh karna itu nilai Sig. < 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterima yaitu variabel Kompensasi Karyawan (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berikut hasil Uji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja (X2) ditemukan t hitung = 3,525 lebih besar dari t tabel = 2, 06866 dan tingkat sig. = 0,003. Oleh karna nilai sig < 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterima yaitu variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). untuk hasil uji F didapati F hitung = 2,698 lebih besar dari F tabel = 3,49 dan tingkat Sig = 0,000 oleh karna itu nilai Sig < 0,05 maka Ho (b1 =0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterima Kompensasi Karyawan (X1) dan variabel disiplin kerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dan terakhir berdasarkan perolehan hasil Uji koefisien determinasi (R2) adalah 0,527atau 52,7%. Hal ini berarti besar pengaruhnya kompensasi Karyawan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah 52,7%. Sedangkan pengaruh sebesar 47,3%disebabkan oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kompensasi Karyawan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Sumber daya manusia yang merupakan motor penggerak serta ujung tombak dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang memiliki peran penting demi tercapainya tujuan yang telah di rencanakan. Tanpa adanya SDM yang berkualitas serta memiliki visi yang sesuai dengan kebutuhan dari sebuah organisasi tentunya akan sangat merugikan dan membuat perusahaan tersebut sulit untuk berkembang dan mencapai tujuannya (Sihombing, dan Verawati, 2020:389).
Setiap lembaga, Intansi maupun perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut akan menuntun sebuah usaha dan kompetensi untuk mencapai tujuan secara efetif. Hal ini berkaitan dengan perkembangan di sector bisnis, ekonomi bahkan teknologi yang begitu cepat, mengakibatkan persaingan untuk dapat bertahan atau mengembangkan sumber daya yang dimiliki. Tanpa adanya ketahanan, ketangguhan dalam menghadapi persaingan tersebut maka akan terjadi penurunan, kerugian pada perusahaan.
Human resource development: performance is the key teori disampaikan oleh Richard Swanson ( 2018:187 ). Dimana menyatakan Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah proses pengembangan atau melepaskan keahlian manusia melalui pengembangan organisasi serta pelatihan personil dengan tujuan meningkatkan kinerja.
Permasalahan yang terkait sumber daya manusia selalu menjadi topik utama bagi organisasi agar tetap terus bertahan dalam persaingan di era modern ini. Walaupun dukungan sarana. Prasarana, serta sumber dana yang memadai, akan tetapi tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, kegiatan perusahaan tidak dapat diselesaikan secara baik. Sebagai ujung tombak, SDM akan menentukan keberhasilan dalam setiap langkah yang dilakukan organisasi. Tuntutan organisasi untuk mempertahankan, mengembangkan serta memperoleh SDM yang berkualitas di era globalisasi yang penuh persaingan semakin ketat diperlukan sesuai dengan dinamika usaha suatu organisasi atau perusahaan didalamnya terdapat kerjasama untuk melaksanakan pekerjaan, selain mengarah pada pencapaian tujuan, kualitas kerja secara operasional harus dapat memberikan pelayanan yang baik bagi pengguna atau pelanggan (Herawati, 2018:95).
Menyadari begitu pentingnya Sumber Daya Manusia bagi perusahaan, maka suatu perusahaan harus memiliki karyawan yang punya keahlian serta keterampilan di bidangnya, sesuai dengan pendidikan yang mereka dapat. Selain itu juga sumber daya manusia saat ini memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus memperhatikan Sumber Daya Manusia baik dari segi strategi pengembangan sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Jenis data penelitian adalah Deskriptif Kualitatif. Dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple Random Sampling. Sehingga diperoleh sampel sebanyak 87 orang dari jumlah populasi 112 orang karyawan. Teknik pengambilan data berupa penyebaran kuesioner kepada karyawan. Sampel penelitian ini sebanyak 87 orang karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah NTT. Hasil tersebut dihitung menggunakan Korelasi Product moment dengan Adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antara strategi pengembangan Sumber Daya Manusia (Y) dengan kinerja karyawan (X1) dengan nilai Signifikansinya adalah sebesar 0,94, karena signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,94 < 0,05) maka Ha diterima jadi terdapat hubungan yang signifikan antara kinerja karyawan dengan strategi pengambangan SDM. dengan jumlah responden yang diteliti berjumlah 87 orang karyawan PT. PLN ((Persero) Unit Induk Wilayah NTT”
Berdasarkan hasil penelitian dan landasan teori menyatakan adanya hubungan yang erat signifikan kedua variabel kinerja karyawan dengan strategi pengembangan SDM Adapun Implikasi teoritis yang digunakan dalam penelitian ini yakni: Pengembangan Sumber Daya Manusia menurut Richard Swanson (1998) adalah sebuah proses pengembangan atau melepaskan keahlian manusia melalui pengembangan organisasi serta pelatihan personil dengan tujuan meningkatkan kinerja. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2016:9) yakni kinerja karyawan merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan kesimpulan tersebut maka peneliti memberikan saran yakni kepada pihak PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah NTT agar mengembangkan pendidikan, pelatihan serta kemampuan dan ketrampilan bagi karyawan agar mereka dapat meningkatkan skill demi tercapainya kualitas kerja yang maksimal
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK PENGARUH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Kabupaten Timor Tengah Selatan) OLEH GENI HELENA LONA 17411402 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Secara Parsial dan Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Timor Tengah Selatan. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian survey, dimana instrument penelitian ini berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kabupaten Timor Tengah Selatan sebanyak 50 orang karyawan. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 33 responden. Analisis data menggunakan persamaan regresi linier berganda dan pembuktian hipotesis dengan menggunakan uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2). Uji statistik menggunakan IBM SPSS Statistics versi 25. Hasil pengujian hipotesis pada Uji t membuktikan bahwa Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM kabupaten Timor Tengah Selatan. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig. variabel Beban Kerja sebesar 0,095 > 0,05 yang berarti bahwa H0 diterima dan H1 ditolak. Variabel Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Timor Tengah Selatan. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig. variabel stres kerja sebesar 0,001 0,05 yang berarti bahwa H1 diterima dan H0 ditolak. Hasil Statsitik (Uji F), secara simultan beban kerja dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Timor Tengah Selatan. Berdasarkan hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) diketahui bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,410. hal ini berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat adalah sebesar 41% sisanya 59% dijelaskan oleh variabel lain. Maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Timor Tengah Selatan sementara Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Timor Tengah Selatan.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting. Suatu lembaga atau perusahaan mengingginkan karyawan untuk dapat bekerja secara maksima sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk dapat mencapai suatu program kegiatan dan kebijakan dalam mewujudkan visi misi dan nilai yang diiliki perusahaan yang telah ditetapkan melalui perencanaan strategis suatu perushaan.
Menurut Mangkunegara ( 20018: 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan.
Reputasi perusahaan merupakan salah satu unsur terpenting dalam dunia bisnis. Sebab baik buruk dalam reputasi perusahaan merupakan indicator penting dari keberhasilan perusahaan tersebut. Reputasi perusahaan memang suatu yang kompleks, namun jika dikelola dengan baik dan sangat berharga.
Menurut Rosidah ( 2018 ) mengatakan bahwa reputasi perusahaan adalah persepsi konsumen mengenai kemampuan perusahaan dalam memberikan pelayanan terbaik, atau penilaian tentang keadaan masa lalu dan porspek masa yang akan datang mengenai kualitas perusahaan atau produk.
kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi kinerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Pada penelitian, objek yang peneliti teliti adalah pada PT Sinar Bangunan Mandiri Kota Kupang dengan jumlah sampel yang layak untuk penelitian ini adalah sebanyak 44 responden. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat parsiar pengangaruh kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan perolehan uji t diketahui variabel Reputasi Perusahaan (X1) memiliki nilai t hitung 0,872<2,82 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak artinya bahwa ada antara variabel Reputasi Perusahaan (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Diketahui variabel Kompensasi Jaminan Sosial (X2) memiliki hitung t 4.322> tabel 2,82 sehingga disimpulkan bahwa Ho di tolak dan Ha diterima artinya bahwa ada antara variabel Pompensasi Jaminan Sosial (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Selain itu hasil regresi juga menghasilkan persamaan Y=1.482+0.188XI+. 858X2+ e yang artinya terdapat hubungan positif variabel reputasi perusahaan dan kompensasi jaminan social terhadap kinerja karyawan. Hasil uji koefisien determinasi menghasilkan nilai R square sebesar sebesar 0.188. Artinya bahwa sebesar 98.2% variabel kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel teputasi perusahaan (X1), dan variabel kompensasi jaminan social (X2) sedangkan selisinya 1,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Analisis Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Saat Pendemic Covid-19 Pada Kantor Dinas Kesbangpol Kota Kupang. Skripsi,Jurusan Manajemen,Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Artha Wacana Kupang. Pembimbing 1 (satu) Jusuf Aboladaka,SE,M.Si dan Pembimbing 2 ibu Hermyn B.Hina, S.E.,M.Si.
Peneliti menemukan bahwa Pegawai pada kantor dinas kesbangpol berjumlah 35 orang. Dari 35 orang pegawai hanya 25 0rang yang tingkat kehadiranya sesuai dengan hari kerja yaitu 23 hari dalam sebulan. Selain itu dari 10 orang tingkat kehadiranya belum maksimal sesuai dengan jumlah hari kerja dikarenakan mengambil cuti. Oleh karena itu peneliti dapat menyimpulkan bahwa pemimpin belum bisa mempengaruhi pegawai lainnya. Artinya pemimpin belum mampu memberikan perhatian secara individual atau secara intens dengan pegawai lainnya. Dengan demikian akan berpengaruh pada kinerja pegawai yang merupakan tingkat kehadiranya sesuai dengan hari kerja hanya 25 0rang dari 35 pegawai desa mata air,sedangkan 15 pegawai belum maksimal dalam tingkat kehadiranya. Oleh karena itu peneliti menyimpulkan bahwa kurangnya kemampuan dan motivasi kerja pegawai dikarenakan pemimpin belum bisa memberikan ketegasan maupun berhatian kusus terhadap beberapa pegawai yang sering mengambil cuti saat pendemic covid 19.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai saat pendemic covid 19 pada kantor dinas kesbangpol kota kupang. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh kususnya pegawai di kantor dinas kesbangpol kota kupang yang berjumlah 35 orang
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa: 1) terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai dimana didapat Thitung dimana 1,693 dengan signifikansi 0,05 oleh dimana 767 > dari 0,05. 2) terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara motivasi kerja didapat nilai Thitung 0,36 dengan signifikan > 0,05.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARASTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT AGUAMOR TIMORINDO BAUMATA KABUPATEN KUPANG Oleh Abraham Hila Kore 18410186 Manajemen Sumber daya manusia diakui sebagai suatu isu global dari daya saing diarena globalisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa banyaknya masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan diberbagai perusahaan berasal dari manusia, masalah tersebut dapat dikelola dan diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui sebagai keunggulan dibidang SDM yaitu melalui the right people in the right place at the right time. Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik bagi perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini manusia selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan selalu berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja sendiri didefenisikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam memnjalankan tugas – tugas yang diembannya. (Nitiseminto, 2012.) Karasteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawah seseorang didalam situasi kerja. Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan objek kecenderungan atau ide-ide tertentu. Menurut James (2014 : 87). Pengertian karasteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya seperti dalam hal pemikiran, perilaku dan bakat kreatif yang dimiliki perorangan. Karasteristik yang dibawah dalam linbgkungan kerja akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa perbedaan dalam hal kemampuan dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan akan berpengaruh terhadap kinerja individu. Karasteristik individu yang heterogen dapat menciptakan setiap individu yang berbeda kontiribusi kinerja pada perusahaan. Karyawan memiliki karasteristik baik dapat menjadikan karyawan tersebut lebih mudah mengerjakan pekerjaaannya, agar kinerja yang dihasilkan menjadi optimal dan sangat berpengaruh baik bagi perusahaan. Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapi tujuan perusahaan. Karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan Mathis & Jakson (2012). Materil ataupun non materil. Kinerja buruk juga dapat disebabkan oleh penurunan semangat kerja karyawan, dan hal ini dapat terlihat Ketika karyawan tidak dapat menyelesasikan pekerjaan dengan target dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Dalam mencapai peningkatan kualitas karyawan secara berkelanjutan, diperlukan factor – factor pendukung yang sangat berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung. Sala – satu factor pendukung pelaksanaan fungsi manajemen adalah sebuah organisasi, keberadaan dan aktivitas karyawan dalam suatu organisasi tersebut. Pada stuktur organisasi penempatan tugas ditempatkan mulai dari yang paling atas sampai dengan penempatan tugas paling bawah. Setiap penempatan tugas yang berbeda terdapat juga lingkungan kerja yang berbeda pada organisasi atau perusahaan dapat dikatakan stuktur organisasi mendeskripsikan bagaimana organisasi itu mengatur dirinya sendiri dalam mencapai tujuan yang diinginkan juga dapat menciptakan lingkungan kerja. Berdasrkan Penjelasan diatas tersebut maka dalam peneloitian ini peneliti akan membahas lingkungan kerja dan karasteristik individu bepengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Aguamor Timorindo Baumata Kabupaten Kupang. Dalam penelitian ini metode yang digunakan peneliti adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi/bagian produksi PT Aguamor Timorindo Baumata Kabupaten Kupang berjumlah 42 orang dan sampel pada penelitian ini diprioritaskan karyawan divis/bagian produksi berjumlah 42 orang dan dilakukan penetuan sampel menggunakan rumus slovin maka sampel pada penelitian ini berjumlah 30 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan meyebarkan kuesioner pada responden. Teknik analisis data yang peneliti gunakan pada penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh lingkungan kerja dan karasteristik individu terhadap kinerja karyawan, peneliti menggunakan Uji Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Parsial (Uji T), dan Uji Stimultan) dan Uji Koofisien Determinasi (R2). Dari hasil penelitian yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulakan bahwa Secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Aguamor Timorindo Baumata Kabupaten Kupang dan karasteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Aguamor Timorindo Baumata Kabupaten Kupang. Sedangkan secara stimultan lingkungan kerja dan karasteristik individu berpengaruh positif dan signifikan secara Bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Aguamor Timorindo Baumata Kabupaten Kupang. Hal ini dibuktikan dengan perolehan hasil pengijian yang didapati dari hasil analisis regresi linear berganda dengan konstantan a sebesar 5,419 sedangkan koofisien regresi b1 = 0,427 dan b2 = 0,461. Dengan demikian persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan pengaruh lingkungan kerja (X1) dan karasteristik individu (X2) terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Y = 5,419 + 0,427 (X1) + 0,461 (X2) + e. selain itu hasil Uji Hipotesis pertama yaitu ada pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). diketahui bahwa untuk variabel lingkungan kerja (X1) di temukan t hitung = 3,330 libih besar dari t tabel = 2, 05183 dan tingkat signifikan = 0,003. Oleh karna itu nilai Sig. 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterimah yaitu variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berikut hasil Uji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh karasteristik individu (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). diketahui bahwa variabel karasteristik individu (X2) ditemukan t hutung = 3,451 lebih besar dari t tabel = 2, 05283 dan tingkat sig. = 0,002. Oleh karna nilai sig 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterimah yaitu variabel karasteristik individu (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). untuk hasil uji F didapati F hitung = 21,807 lebih besar dari F tabel = 3,35 dan tingkat Sig = 0,000 oleh karna itu nilai Sig 0,05 maka Ho (b1 =0) ditolak dan Ha (b1 ≠ 0) diterimah artinya variabel lingkungan kerja (X1) dan variabel karasteristik individu (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan secara stimultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dan terakhir berdasarkan perolehan hasil Uji koofisien determinasi (R2) adalah 0,618 atau 61,8%. Hal ini berarti besar pengaruhnya lingkungan kerja dan karasteristik individu terhadap kinerja karyawan adalah 61, 8%. Sedangkan pengaruh sebesar 38, 2% disebabkan oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian in. Kata Kunci :Lingkungan Kerja, Karasteristik Individu, Kinerja Karyawan.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT TANAOBA LAIS MANEKAT KUPANG Pada era globalisasi saat ini, perkembangan teknologi dan sektor ekonomi yang pesat mengakibatkan semakin tumbuh dan berkembangnya dunia usaha dan pertumbuhan bisnis yang secara tidak langsung akan memacu perkembangan industri yang semakin dipengaruhi dengan persaingan yang ketat dan banyak menimbulkan berbagai macam persoalan yang dihadapi perusahaan yaitu bagaimana caranya meningkatkan kinerja dan memenuhi standar. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental dalam organisasi. Sumber daya manusia berperan menentukan berhasil tidaknya organisasi/perusahaan dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan mempunyai cara berfikir, sikap, tingkah laku, dan kebutuhan yang berbeda-beda. Keadaan ini merupakan masalah yang rumit bagi perusahaan yang harus diberikan perhatian khusus dalam mengelola sumber daya manusianya, sebab jika pengelolaannya tidak baik maka akan timbul masalah yaitu kinerja karyawan akan menurun, masalah yang timbul ini akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya. Mangkunegara (2012) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dipandang perlu dalam organisasi perusahaan karena dapat menentukan hidup matinya sebuah perusahaan. Kemampuan dalam kinerja karyawan tidak lepas dari kemampuan para pemimpin. Namun tidak menutup kemungkinan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab seseorang akan menyebabkan munculnya stres kerja bagi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Stres kerja ini tampak dari emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Husni (2013) menyatakan bahwa Stres kerja yang terjadi biasanya berawal dari tuntutan pekerjaan yang banyak tetapi waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dirasakan sangat mendesak. Dan iklim kerja yang tidak sehat seperti persaingan yang tidak positif diantara karyawan membuat stres yang berkelanjutan bagi para pekerjanya. Stres didalam pekerjaan ada yang positif dan negatif. Untuk gambaran positifnya adalah para karyawan selalu bekerja lebih giat apabila mendapat tekanan dari pimpinan dan negatifnya adalah para karyawan terlihat terlalu santai apabila pimpinan tidak ada di tempat. Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang dapat merugikan perusahaan dapat diatasi. Selain stres kerja ada juga yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi. Motivasi kerja menurut Kadarisma (2012: 278) adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Karyawan yang memiliki motivasi lemah atau menurun akan berdampak pula pada kinerja mereka sehingga akan berakibat pada titik maksimalnya mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Faktor-faktor yang memungkinkan untuk digunakan oleh perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerjanya guna meningkatkan produktifitas kerja karyawan, diantaranya gaji yang sesuai dengan indeks kehidupan lokal, training bagi karyawan-karyawan tertentu yang memiliki prospek di masa depan, motivasi individual maupun kolektif melalui berbagai cara misalnya pemberian insentif yang proporsional dengan motivasi kerjanya, atau promosi jabatan yang diharapkan dapat merubah tingkat kehidupannya sehingga menjadi lebih baik. Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Tanaoba Lais Manekat (BPR TLM), merupakan unit usaha yang didirikan dan dikembangkan oleh Yayasan TLM-GMIT untuk melayani kebutuhan nasabah akan akses pinjaman modal usaha kecil dan menengah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan hidup jemaat serta masyarakat di sekitarnya. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan Stres Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) adalah sebagai berikut : Y = 17.846 - 0.044X1+ 0.342 + e. Selanjutnya perolehan hasil Uji hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh negatif stres kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat bahwa variabel stres kerja (X1) ditemukan t hitung = -0.396 lebih kecil dari t tabel = 1,668 dan tingkat Sig. = 0.694. Oleh karena nilai sig > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yaitu variabel stres kerja (X1) berpengaruh negatif secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). Sedangkan pengujian hipotesis kedua yaitu terdapat pengaruh positif motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat bahwa variabel motivasi kerja (X2) yaitu nilai t hitung = 3.737 lebih besar dari t tabel = 1,668 dan tingkat Sig. = 0.000. Oleh karena nilai sig 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak yaitu variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). Selanjutnya untuk hasil pengujian Uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 7.181 lebih besar dari F tabel 2,744 dan perolehan nilai Sig sebesar 0.001. Oleh karena nilai sig 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Stres Kerja (X1), dan Motivasi Kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Stres Kerja, Motivasi Kerja.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI KERJA, INSENTIF KERJA, DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BPR TANAOBA LAIS MANEKAT KUPANG. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting yang perlu diperhatikan dalam menjalankan kegiatan organisasi atau perusahan. Tanpa adanya sumber daya manusia tujuan dan sasaran organisasi tidak akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan. Oleh karna itu sumber daya manusia sangat penting dalam sebuah organisasi.Sumber daya manusia berperan menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan mempunyai cara dan kehidupan yang berbeda. Keadaan ini merupakan masalah yang rumit bagi perusahan yang harus diberikan perhatian khusus dalam mengelola sumber daya manusianya, sebab jika pengelolaan tidak baik maka akan timbul masalah yaitu kinerja karyawan menurun. Masalah ini akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Mangkunegara (2012) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberkan kepadanya. Hal ini terlihat ketika karyawan tidak menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang ditentukan. kinerja penting dalam organisasi karena dapat menentukan mati dan hidup sebuah perusahaan. Kemampuan dalam meningkatkan kinerja tidak terlepas dari kemampuan para pemimpin. Namun tidak menutup kemungkinan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab seseorang akan menyebabkan munculnya Komunikasi bagi karyawan dalam menjalankan tugasnya. komunikasi tampak dari ketidakpahaman, sehingga perlu adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan, Pencapaian tujuan perusahaan dan pelaksana manajemen perusahann akan menjadi efektif dan efesien apabila komunikasi antara pimpinan dengan bawahan serta komunikasi antar sesama karyawan berjalan dengan baik Dengan diterapkan komunikasi yang baik kepada semua sumber daya manusia agar tercapainya suatu target yang memuaskan dalam perusahaan tersebut. Muhamad (2000;1) Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja.Kondisi ini dapat menimbulkan kesulitan dalam berkomunikasi dengan karyawan lainnya dan sehingga turunnya motivasi kerja karyawan.kondisi ini di karenakanKurangnya interaksi antara individu,sehingga ketika berkomunikasi terjadi kesalapahaman. Dengan adanyakomunikasi yang jelas daripemimpin,tentu bawahan akanmenambahdukunganuntuk tetap bekerja dengan baik sehingga karaywan mendapatkan kepuasan kerja. .Dengan memberikan informasi yang jelas karyawan merasa senang dalam bekerja dan dapat berjalan sesuai dengan yang direncanakan. Oleh sebab itu untuk mendapatkat karyawan yang yang berprestasi tidak dapat dilakukan dalam waktu yang singkat, karna selain faktor pendidikan umur, dan pengalaman, masih harus di imbangi dengan pemberian penghargaan yang memuaskan. Sebab masalah masalah prestasi kerja karyawan ini berkaitan dengan masalah terpenuhi tidaknya kebutuhan seorang karyawan. Salah satucara yang efektif untukmeningkatkatkankinerjakaraywan adalahdengan penerapan sisteminsentif yang tetap sehinggapegawaitetapsemangat dengan menimbulkan motivasi agar dicapai kepuasan bagipara karyawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk menjawab tiga persoalan penelitian yaitu untuk mengetahui apakah komunikasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kedua apakah insentif kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan ketiga apakah motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan populasi dalm penelitian ini seluruh karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan jumlah 78 responden .metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang di sebarkan kepada seluruh karyawan PT. BPR Tanaoba Lais Manekat Kupang berupa pertanyaan tentang anlisis pengaruh komunikasi kerja ,insentif kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan. data kemudian diperoleh dan diolah menggunakan alat bantu SPSS versi 16.00. maka dalm penelitian ini ditentukan dengan sampel yang dihitung menggunakan tiga kotak three-box method. Berdasarkan persamaan regresi linear berganda, nilai konsanta yang di peroleh sebesar 3.270 menunjukan bahwa komunikasi kerja (X1) , insentif kerja (X2) dan motivasi berprestasi (X3) di anggap konstan menyebabkan kinerja karyawan (Y) meningkat sebesar 3.270 dengan nilai koefisien β1 sebesar 0,348 jika variabel komunikasi kerja( X1) meningkat 1 poin maka variabel kinerja karyawan (Y) akan menigkat 0,384 nilai koefisien β2 sebesar 0,224 jika variabel insentif kerja (X2) meningkat 1 poin maka variabel kinerja karyawan (Y) meningkat 0,224, dan nilai koefisien β3 sebesar 0,428 jika variabel motivasi berprestasi (X3) meningkat 1 poin maka variabel kinerja karyawan (Y) meningkat sebesar 0,428 dengan hal tersebut menunjukan bahwa variabel komunikasi kerja (X1), insentif kerja (X2) dan motivasi berprestasi (X3) memiliki arah yang positif terhadap kinerja karyawan (Y). Teknik hasil analisis data pada penelitian ini menunjukan secara signifikan menghasilkan variabel komunikasi kerja (X1) pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (X) dengan hasil uji thitung sebesar 4.783 lebih besar dari ttabel sebesar 1,666. untuk variabel insentif kerja (X2) kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y) dengan hasil uji thitung 2.501, lebih besar dari nilai ttabel 1,666, dan untuk variabel motivasi berprestasi (X3) pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan hasil uji thitung sebesar 3.559, lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,666. dengan bahwa HO ditolak dan Ha diterima. Hasil perhitungan nilai uji F nilai Fhitung sebesar 81.397 lebih besar dari Ftabel 2,494 maka sebagaimana di simpulkan bahwa komunikasi kerja (X1), insentif kerja (X2), dan motivasi berprestasi (X3) secara simultan mempunyai pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Y).pada nilai koefisien Determinan (R2) di ketahui nilai adjusted R square sebesar 0,767 atau 76, 7 %. Dalam pengujian hipotesis juga diketahui bahwa variabel komunikasi kerja (X1), insentif kerja (X2) dan motivasi berprestasi (X3) dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Y) sebesar 0,767 %.sedangkan sisanya sebesar 23,3 % disebabkan oleh factor lainya yang tidak diteliti dalam variabel tersebut. Kesimpulan dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, insentif kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. uji F menunjukan bahwa secara simultan komunikasi kerja, insentif kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan uji R2 secara bersama–sama (simultan) antara variabel komunikasi kerja (X1), insentifkerja (X2), dan motivasi berprestasi (X3) terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Komunikasi kerja, Insentif, Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Kinerja karyawan adalah hal yang sangat penting bagi perusahaan. Semua perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja di dalam semua aspek, tujuannya untuk mencapai cita-cita dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dan pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Perfections Variasi Dan Car Audio Kupang. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga populasi sama dengan sampel yaitu 10 orang karyawan pada Perusahaan Perfections Variasi Dan Car Audio Kupang. Metode yang digunakan menggunakan uji validasi, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas), uji analisa regresi linear berganda, persamaan regresi linear berganda, uji F, koefisien determinasi dan uji T. Dibantu dengan program IBM SPSS versi 22. Data penelitian dengan menggunakan metode observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada 10 responden yang ditujukan kepada karyawan operator produksi Perusahaan Perfections Variasi Dan Car Audio Kupang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1) Motivasi Ekstrinsik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan tanpa melihat adanya motivasi ekstrinsik atau tidak. Karena motivasi-motivasi ekstrinsik (kebutuhan fisik, penghargaan, keamanan sosial dan aktualisasi diri) sudah semestinya diberikan oleh perusahaan tersebut. 2) Pengalaman Kerja Karyawan sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan Semakin lama pengalaman kerja yang dimiliki maka semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh. Bergelut di bidang yang sama dalam waktu lama akan membuat karyawan semakin expert di bidang tersebut. Pengalaman kerja seorang karyawan erat kaitannya dengan jenjang karir yang akan diraihnya Sehingga variabel ini akan memotivasi karyawan untuk secara terus menerus meningkatkan kinerjanya. 3) Kinerja karyawan akan semakin baik dengan didukung adanya karyawan yang berpengalaman sehingga dapat meningkatkan tingkat hasil produksi yang dihasilkan.
ThesisOpen AccessMetadata saja
2026•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Penelitian ini berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aneka Niaga Kota Kupang. Rumusan masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Niaga Kota Kupang dan apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Niaga Kota Kupang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Aneka Niaga Kota Kupang serta untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Aneka Niaga Kota Kupang. Penentuan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Aneka Niaga Kota Kupang yang berjumlah 55 orang. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 55 orang (sampel jenuh). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada responden. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan meliputi analisis regresi linear berganda, uji parsial (uji t), uji simultan (uji F), dan koefisien determinasi (R²). Berdasarkan nilai indeks jawaban responden variabel stres kerja, nilai indeks setiap indikator berkisar antara 75,815 sampai dengan 87,089. Dengan demikian jumlah dari seluruh indeks yaitu 752,161 dan nilai rata-rata indeks sebesar 83,573 yang berada pada kategori tinggi. Berdasarkan nilai indeks jawaban responden variabel beban kerja, nilai indeks setiap indikator berkisar antara 70,541 sampai dengan 85,271. Dengan demikian jumlah dari seluruh indeks yaitu 614,151 dan nilai rata-rata indeks sebesar 76,768 yang berada pada kategori tinggi. Berdasarkan nilai indeks jawaban responden variabel kinerja karyawan, nilai indeks setiap indikator berkisar antara 59,086 sampai dengan 77,088. Dengan demikian jumlah dari seluruh indeks yaitu 623,050 dan nilai rata-rata indeks sebesar 69,227 yang berada pada kategori sedang. Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda Y = −34,354 + 1,028X₁ + 0,305X₂, diketahui konstanta regresi sebesar −34,354, koefisien regresi b₁ = 1,028 dan koefisien regresi b₂ = 0,305. Nilai konstanta sebesar −34,354 artinya jika stres kerja (X₁) dan beban kerja (X₂) bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) memiliki nilai sebesar −34,354 satuan. Koefisien regresi stres kerja (b₁) sebesar 1,028 artinya jika stres kerja (X₁) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 1,028 satuan. Koefisien regresi bernilai positif yang berarti terdapat pengaruh positif stres kerja (X₁) terhadap kinerja karyawan (Y). Koefisien regresi beban kerja (b₂) sebesar 0,305 artinya jika beban kerja (X₂) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,305 satuan, namun pengaruh tersebut tidak signifikan secara statistik. Implementasi terapan: Berdasarkan hasil penelitian, yang menunjukan bahwa stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Aneka Niaga Kota Kupang, pimpinan PT. Aneka Niaga Kota Kupang, diharapkan dapat memperhatikan dan mengelola Tingkat stress kerja karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, serta pemberian dukungan kerja yang memadai, agar tidak berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya meskipun beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pimpinan PT. Aneka Niaga Kota Kupang tetap diharapkan dapat memperhatikan pengelolaan beban kerja dengan memberikan arahan yang jelas, target kerja yang realistis, serta waktu penyelesaian pekerjaan yang cukup sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan kondisi kerja karyawan tetap terjaga dengan baik. Selain itu masih terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan namun belum dibahas dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperdalam kajian mengenai stress kerja dan beban kerja dengan menggunakan metode penelitian yang berbeda, memperluas objek penelitian, serta menambah jumlah dan karakteristik responden yang lebih beragam agar diperoleh hasil penelitian yang lebih komprehensif.
ThesisOpen AccessMetadata saja
2025•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
Penelitian ini berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Harian Pagi Pos Kupang. Rumusan masalah yang akan di bahas dalam penelitian ini adalah apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Harian Pagi Pos Kupang, apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pada Kantor Harian Pagi Pos Kupang. Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pada Kantor Harian Pagi Pos Kupang, Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan pada pada Kantor Harian Pagi Pos Kupang. Penentuan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Harian Pagi Pos Kupang yang berjumlah 77 orang. Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan sampel sebanyak 77 orang. Teknik pengumpulan data yang gunakan dalam penelitian ini untuk menggunakan kuesioner yang di sebarkan secara langsung. Sedangkan Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda, Uji parsial (uji t), Uji Simultan (uji F), dan Koefisien determinasi (R2). Berdasarkan nilai indeks jawaban responden variabel Motivasi Kerja di atas, nilai indeks setiap indikator berkisar antara 85,45-91,55. Dengan demikian jumlah dari seluruh indeks yaitu 438,68 dan nilai rata-rata indeks 87,73, berada dalam kategori tinggi. Berdasarkan nilai indeks jawaban responden variabel Disiplin Kerja di atas, nilai indeks setiap indikator berkisar antara 81,17-81,82. Dengan demikian jumlah dari seluruh indeks yaitu 410,91 dan nilai rata-rata indeks 82,18, berada dalam kategori tinggi. Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda Y= 12,190 + 0,302 X1 + 0,392 X2 di ketahui konstanta regresi sebesar 12,190, koefisien regresi b1= 0,302, koefisien regresi b2= 0,392. Nilai konstanta sebesar 12,190 artinya jika nilai Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin (X2) sama dengan nol, maka kinerja karyawan (Y) memiliki nilai sebesar 12,190 satuan. Koefisien regresi (b1) sebesar 0,302 artinya jika nilai motivasi kerja (X1) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,302 satuan, koefisien regresi bernilai posotif artinya terdapat pengaruh positif motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Koefisien regresi (b2) sebesar 0,392 artinya jika disiplin kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,392 satuan. Koefisien regresi bernilai positif, artinya terdapat pengaruh positif disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Implementasi Terapan: berdasarkan hasil penelitian di atas, maka penilaian dapat menggunakan beberapa masukan sebagai berikut: dengan di ketahui bahwa variable motivasi kerja di kategori baik dan terlihat bahwa semua indikator variable motivaasi kerja mendapat respon yang baik maka hal ini perlu perlu di tingkatkan. Dengan di ketahui bahwa variabel disiplin kerja di kategorikan baik maka hal ini perlu di tingkatkan. Dengan di ketahui bahwa variabel disiplin kerja di kategori baik dan terlihat bahwa semua indikator variabel disiplin kerja mendapat respon yang baik maka hal ini perlu di tingkatkan. Bagi peneliti selanjutnya di sarankan untuk memperdalam kajian terhadap kedua variabel tersebut, dengan mempertimbangkan penggunaan metode yang berbeda, objek atau lokasi yang lebih luas, serta pengujian terhadap karakteristik demografis responden yang lebih beragam. Hal ini bertujuan untuk memperoleh pemahaman yang lebih komprehensif mengenai sejauh mana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan konteks yang berbeda, Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Harian Pagi Pos Kupang, secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Harian Pagi Pos Kupang, secara dan secara simultan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Kantor Harian Pagi Pos Kupang.
