ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
PENGARUH PENGEMBAGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BEA CUKAI ATAMBUA ABSTRAK NAMA : ANGELINO SOARES ALVES NIM : 18410044 FAKULTAS : EKONOMI PROGRAM STUDI : MANAJEMEN TAHUN PENULISAN : 2023 Suatu organisasi yang mempunyai tujuan yang jelas dan dilengkapi dengan fasilitas, sarana prasarana yang canggih tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia, maka kemungkinan besar akan sulit mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Cardoso Gomes (2002:3) Sumber daya manusia adalah suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Bernaddin dan Russel (2011) menyatakan kriteria utama yang dinilai Pegawai yaitu kualitas dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna atau melaksanakan kegiatan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kuantitas dimana besaran yang dihasilkan dalam bentuk uang, sejumlah unit atau kegiatan yang diselesaikan. Teknik penelitian ini menggunakan Kuesioner dalam angket tertutup dengan menggunakan skala 1-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut : untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju atau sangat setuju : sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 sangat setuju. Dalam penelitian ini peneliti akan membahas hasil penelitian sesuai dengan permasalahan yang penulis ajukan. Sehingga dapat diketahui gambaran tentang ada tidaknya pengaruh antar variabel bebas pengembangan sumber daya manusia dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat Peningkatan kinerja pegawai. Penulis telah melakukan analisis regresi linier berganda dan didapati Koefisien regresi (b1) sebesar 0,008 artinya pengembangan sumber daya manusia (X1) tidak mengalami kenaikan sebesar 0% maka peningkatan kinerja pegawai (Y) tidak mengalami peningkat sebesar 0,008. Koefisisen tidak bernilai signifikan artinya tidak terjadi hubungan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia (X1) dengan peningkatan kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan tidak ada hubungan pengaruh pengembangan sumber daya manusia (X1) terhadap peningkatan kinerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) ditemukan t hitung : 0,073 ˂ t tabel : 1,991 dan tingkat signifikan 0,942 ˃ 0,05. Penulis telah melakukan analisis regresi linear berganda didapati koefisien regresi (b2) sebesar 0,322 artinya jika lingkungan kerja (X2) mengelami kenaikan sebesar 1% maka peningkatan kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,322. Koefisien bernilai signifikan artinya terjadi pengaruh antara lingkungan kerja (X2) dengan peningkatan kinerja pegawai (Y). Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan terdapat adanya hubungan pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap peningkatan kinerja pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dengan perolehan t hitung sebesar : 4,232 ˃ t tabel : 1,991 dan tingkat signifikan : 0,000 ˂ 0,05. Berdasarkan hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial pengembangan sumber daya manusia (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai (Y) di kantor bea cukai atambua.Secara parsial lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai (Y) di kantor bea cukai atambua. Dan secara simultan pengembagan sumber daya manusia dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di kantor bea cukai atambua. Kata Kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia, Lingkungan Kerja, Penigkatan Kinerja
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTARAK ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA KANTOR IMIGRASI KELAS I TPI Penelitian dalam tugas akhir ini bertujuan untuk menganalsisi pengaruh pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja aparatur sipil negara pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI. Dengan latar belakang dari penelitian ini adalah Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Dengan keadaan seperti itu, maka sangat perlu bagi suatu instansi pemerintah melaksanakan suatu kegiatan yang dapat memberikan manfaat dan kontribusi besar terhadap kinerja pegawai. Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu lembaga secara optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pada organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugas atau pekerjaan, sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi, misalnya 2 sering tidak masuk kerja dan tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan atau banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Selain itu, fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai karena perhatiannya terbagi dengan aktifitasnya di luar dari kewajibannya sebagai pelayan publik, sehingga pegawai tersebut tidak secara total memberikan pengabdian diri pada organisasi. Organisasi merupakan proses menghimpun pekerjaan yang orang-orang atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaannya, sehingga kewajiban-kewajiban yang dilakukan demikian itu memberikan saluran-saluran terbaik bagi penyelenggara usaha yang efisien, teratur, positif, dan terkoordinasikan, jumlah aparatur sipil negara pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kupang berjumlah 55 (lima puluh lima) orang. Pegawai atau karyawan dapat mendapat Pendidikan dan pelatihan sebagai instrumen utama untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mencakup peningkatan pengetahuan, peningkatan keahlian dan keterampilan, perubahan sikap dan perilaku, serta koreksi terhadap kelemahan kinerja. Dengan kata lain pendidikan dan pelatihan dianggap sebagai instrumen kebijakan yang paling efektif untuk mencapai kompetensi kerja yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan, berikut jumlah data aparatur sipil negara yang mengikuti. Dengan hasil penelitian Hasil perhitungan ini menyimpulkan bahwa analisis regresi sederhana dengan pengujian secara parsial diketahui variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) diperoleh koefisien sebesar 0.032 Thitung 0.900 dan nilai signifikan 2.372 yang berarti jika varaibel pengembangan sumber daya sesuai dengan harapan maka akan meningkat pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada aparatur sipil negara (ASN) Pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kupang. Dengan kata lain pengembangan sumber daya manusia akan sesuai akan sesuai dengan kinerja pegawai. Ini di buktikan dengan t-hitung > t- tabel (2.372 > 1,674) hal ini menunjukan bahwa hipotesis dari Ho ditolak maka membuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan yaitu pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada aparatur sipil negara (ASN) Pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kupang.Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut Penelitian menunjukan bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerka pegawai pada pada aparatur sipil negara (ASN) Pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kupang.
ThesisOpen AccessMetadata saja
•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ANALISIS PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI DESA RAENALULU, KECAMATAN SABU BARAT KABUPATEN SABU RAIJUA Oleh: WANSRI PUTRI LAY TUDE NIM : 18410191 Tujuan dari penelitian ini untuk melihat bagaimana Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Desa Raenalulu, Kecamatan Sabu Barat, Kabupaten Sabu Raijua, karena Peneliti menemukan bahwa terdapat Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di desa Raenlulu, Kecamatan Sabu Barat, kabupaten Sabu Raijua belum mencapai 100% karena kurangnya pemahaman aparat desa. Konsep penelitian dalam skripsi ini adalah Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Menurut Jhon B. Miner dan Mary Green Miner Dalam Hasibuan (2013) Perencanaan Sumber Daya Manusia Sebagai suatu proses yang berusaha menjamin dan jnis pegawai yang tepat akan tersedianya pada tempat yang tepat pada waktu yang kan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya. Simammora 2012 mengatakan Bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosi yang di perlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Penelitian ini merupakan Deskriptif kualitatif. Populasi dan sekaligus sampel dalam penelitian ini 6 orang pegawai yang ada di desa Raenalulu, Kecamatan Sabu Barat, Kabupaten Sabu Raijua. Teknik Pengumpulan data dilakukan dengan Teknik Wawancara terhadap Responden, kemudian data di analisis menggunakan analisis deskriptif. Dalam analisis pendahuluan yang menggunakan analisis deskriptif di ketahui bahwa Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di desa Raenlulu, Kecamatan Sabu Barat, Kabupaten Sabu Raijua sangat baik. Indicator dari masing-masing variabel tersebut juga di deskripsikan dengan menggunakan analisis deskriptif. Dalam analisis lanjutan yang menggunakan analisis deskripsi di ketahui bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Desa Raenalulu, Kecamatan Sabu Barat, Kabupaten Sabu Raijua salah satu kontribusi pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan secara etis dan social merespon kebutuhan masyarakat dan tantangan melalui tindakan-tindakan terhadap masyarakat yang di berikan oleh desa dengan membantu pegawai dalam pencapaian tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi masyarakat. Kata kunci: Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
ThesisOpen AccessMetadata saja
2023•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLA PERBATASAN DAERAH PROVINSI NTT Pada setiap organisasi besar maupun organisasi kecil dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang sangat penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun pekerja. Bagaimanapun majuSnya teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagaian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan yang tidak dapat menggunakan alat perlengkapan mekanis dan sepenuhnya otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari seemua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi, hanya sumber daya manusialah yang mempunyai harkat dan mertabat yang harus dihargai dan dijunjung tinggi. Selain itu sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan berpikir secara rasional (Prabu Mangkunegara 2011). Menurut,Rumawas 2018 pengembangan sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam menghadapi tantangan kemajuan teknologi yang cepat dan persaingan secara global, dengan segala upaya pelatihan dan pengembangan karyawan dipersiapkan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan tentunya peningkatan kinerja menjadi tujuan akhir. Menurut Mulyadi dan Veithzal Rivai (2011) menerangkan bahwa gaya kepemimpin merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. Menurut Husein Umar (2012) pengertian kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Berdasarkan penjelasan diatas maka dalam penelitian ini peneliti akan membahas tentang Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola Perbatasan Provinsi NTT. Dalam penelitian ini metode yang peneliti gunakan adalah metode kuantatif, dengan teknik pengambilan sampel peneliti menggunakan teknik random atau sampel acak yang didasarkan pada kriteria pekerjaan. Sehingga diperoleh sampel sebanyak 59 orang dari jumlah populasi sebanyak 59 orang pegawai yang bekerja di Badan Pengelola Perbatasan Daerah Provinsi NTT.teknik analisis data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, peneliti menggunakan uji Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Persial (Uji T), Uji Simultan (Uji F) dan Uji Koefisien Determinasi, dari hasil peneliti yang dilakukan, peneliti dapat menyimpulkan bahwa secara persial pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Perbatasan Provinsi NTT, secara persial gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelola Perbatasan Daerah Provinsi NTT. Hal ini dibuktikan dengan perolehan hasil pengujian didapati hasil analisis regresi linier berganda dengan nilai konstan a sebesar 14,324 sedangkan koefesien regresi b1ˡ = 0,453, b² adalah 0,225.Dengan demikian persamaan regresi linear berganda yang memperlihatkan pengaruh pengembangan sumber daya manusia (X1) gaya kepemimpinan (X2) kinerja pegawai (Y) adalah sebagai berikut : Y= 14,324+ 0,453 X1 + 0,225 X2 +e. Selain itu hasil Uji hipotesis pertama yaitu ada pengaruh pengembangan sumber daya manusia (X1) terhadap kinerja pegawai (Y). Diketahui bahwa untuk variabel pengembngan sumber daya manuisa(X1) ditemukan t hitung = 5.091 lebih besar t table = 1,703 dan tingkat Sig. = 0,001. Oleh karena nilai sig. 0,05 maka Ho (b1=0) ditolak dan Ha (b1≠0) diterima yaitu variabel pengembangan sumber daya manusia (X1) berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y). berikutnya hasil Uji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja pegawai(Y). Diketahui bahwa untuk variabel gaya kepemimpinan (X2) ditemukan t hitung = 3.139 lebih besar t table = 1,703 dan tingkat Sig. = 0,00. Oleh karena nilai sig. 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1≠0) diterima yaitu variabel gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja pegawai(Y). Untuk hasil pengujian Uji F diadapati F hitung = 32.830 lebih besar F tabel = 3,16 dan tingkat Sig. = 0,000. Oleh karena nilai sig. 0,05 maka Ho (b1 = 0) ditolak dan Ha (b1≠0) diterima yaitu variabel pengembangan sumber daya manusia, gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y). Dan terakhir berdasarkan perolehan hasil uji koefisien determinasi (R2) diatas dapat diketahui besarnya koefisien determinasi R2 adalah 0.540 atau 54,0%. Hal ini berarti besarnya pengaruh pegembangan sumber daya manusia, gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah 54,0%. Sedangkan pengaruh sebesar 46% disebabkan oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Pengembangan sumber daya manusia, Gaya kepemimpinan, Kinerja Pegawai
ThesisOpen AccessMetadata saja
2022•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK ANALIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PETERNAKAN KABUPATEN KUPANG Salah satu hal penting yang harus dimiliki oleh setiap pegawai adalah kinerja pegawai. Suatu organisasi dapat bertahan jika setiap kegiatan pegawai didukung oleh kinerja pegawai. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memperhatikan kualitas sumber daya manusia pada pegawai. sumber daya manusia merupakan salah satu komponen penting dalam menumbuhkan kenyamanan pegawai di tempat kerja untuk meningkatkan ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahuai Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam upaya meningkatkan keinerja pegawai pada dinas peternakan kabupaten kupang, karena penulis menemukan bahwa terdapat kenaikan tingkat absensi pegawai serta meningkatkan kinerja pegawai. Konsep dalam penelitian skripsi ini adalah Stratengi pengembamgan sumber daya manusi dan kinerja pegawai. Menurut Hasibuan, (2011:68). Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya. Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau organisasi berkembang secara lebih dinamis. Mangkunegara (2005:9) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Dengan jumlah populasi sebanyak 48 orang pegawai. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 48 orang pegawai. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian data dianalisis menggunakan analisis regresi linear sederhana menggunakan SPSS. Dari hasil penelitian, dalam analisis pendahuluan yang menggunakan analisis des kriptif presentase diketahuai bahwa. Strategi pengembangan sumber daya manusia dalam kategori sedang, dan kinerja pegawai juga berada dalam kategori sedang. Dalam analisi lanjutan yang menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana diketahui bahwa Strategi pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai koefisien regresi sebesar 0,713 yang berarti semakin baik Strategi pengembangan sumber daya manusia, semakin tinggi pula kinerja pegawai
ThesisOpen AccessMetadata saja
2021•Skripsi, Thesis, Disertasi, dan Tugas Akhir
ABSTRAK ANALISIS HUBUNGAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENINGKATAN KUALITAS KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK KOTA KUPANG Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pengembangan sumber daya manusia, kualitas kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Anak di Kota Kupang. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Kinerja Pegawai sangat berpengaruh dalam meningkatkan pengembangan sumber daya manusia dan kuaitas kerja, Salah satu hal penting yang harus dimiliki oleh setiap pegawai adalah kualitas kerja yang baik. Suatu instansi dapat berkembang jika dalam segala kegiatan didukung oleh pengembangan sumber daya manusia dan kualitas dari para pegawai. Salah satu cara untuk meningkatkan pengembangan sumber daya manusia adalah dengan memperhatikan kualitas pegawai.kinerja pegawai merupakan salah satu komponen penting untuk meningkatkan pengembangan sumber daya manusia dan kualitas dalam bekerja di tempat kerja. Selain itu, kinerja pegawai juga perlu diperlihatkan karena kinerja yang baik dapat mempengaruhi hubungan kualitas kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pengembangan sumber daya manusia, peningkatan kualitas pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Anak di Kota Kupang. Konsep penelitian dalam skripsi ini adalahpengembangan sumber daya manusia,peningkatan kualitas pegawai ,kinerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dan sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Anak di Kota KupangTeknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian data dianalisis menggunakan teknik uji korelasi Product Moment Pearson dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi 16. Dalam analisis pendahuluan yang menggunakan analisis deskriptif persentase diketahui bahwa kinerja pegawai berada dalam kategori baik, pengembangan sumber daya manusia dalam kategoribaik, dan kualitas kinerja ketegori baik. Indikator dari masing-masing variabel tersebut juga dideskripsikan dengan bantuan tabel distribusi frekuensi. Dalam analisis lanjutan yang menggunakan teknik analisis uji korelasi Product Moment Pearson diketahui bahwa kinerja pegawai mempunyai hubungan positif dengan pengembangan sumber daya manusia. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.21di dapatkan nilai korelasi sebesar 0,533 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara Pengembangan Sumber daya manusia dan Kinerja pegawaisedangkan dari output juga dapat dilihat bawha nilai uji signifikansi 2-arah (sig 2-tailed) bernilai 0,001 0,05 (H0 ditolak) sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dan kinerja pegawai Berdasarkan pada tabel 4.22uji korelasi nilai korelasi product moment pearson sebesar 0,682 yang artinya terdapat hubungan yang kuat antara Kualitas Kerja dan Kinerja Pegawai. korelasi bernilai positif, sehingga hubungan antara variabel bersifat searah. Nilaisignifikan 2-arah (sig 2-tailed) bernilai 0,000atau lebih kecil dari 0,05 yang berarti H0 di tolak sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara variable kualitas kerja dan Kinerja Pegawai . Berdasarkan pada tabel 4.23 uji korelasi nilai korelasi product moment pearson sebesar 0,466 yang artinya terdapat yang kuat antara pengembangan Sumber Daya Manusia dan kualitas kerja. korelasi bernilai positif, sehingga hubungan antara variabel bersifat searah. Nilaisignifikan 2-arah (sig 2-tailed) bernilai 0,003 atau lebih kecil dari 0,05 yang berarti H0 di tolak sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan antara Variabel Kualitas Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y)
